对酒店行业的思考，酒店业市场调查一般从哪几个方面思考啊

来源：整理时间：2023-01-24 19:27:19 编辑：尖叫部落手机版

1，酒店业市场调查一般从哪几个方面思考啊

看您要调查酒店业的哪个方面。是要向酒店业者询问各地酒店业的经营情况？还是想要向普通消费者询问对酒店的使用需求。方向不一样，思考的路数也完全不一样

期待看到有用的回答！

酒店业市场调查一般从哪几个方面思考啊

2，结合酒店管理专业知识谈谈怎样提升思考力执行力表达力

执行力其实无关哪个行业或专业，执行不力是目前各行各业普遍存在的问题，要解决执行不力的问题，可以从四个方面入手：1、完善结果定义系统，2、确认责任系统，3、第三方检查系统 4、即使奖励，这些事情做好了，执行力自然就提升了，也可以使用一些工具软件达到好的管理，比如我们现在正在用正航执行力管理系统就挺不错

我不会~~~但还是要微笑~~~：）

结合酒店管理专业知识谈谈怎样提升思考力执行力表达力

3，结合时代背景思考酒店未来发展前景

根据前瞻产业研究院发布的《2014-2018年中国酒店市场竞争分析及酒店管理企业核心竞争力提升策略研究报告》分析：我们国家在推行建国酒店的管理经验的基础上，把引进国外先进科学管理方法与国情相结合，初步总结出一套中国式的酒店科学管理体系，使酒店企业从经验型行政管理开始向科学化管理转变，促进了中国酒店业管理模式和经营机制朝现代化方向加速转变。中国酒店行业伴随着国际酒店业的发展与渗透，在近些年取得了良好的发展趋势。回顾过去的20年，中国酒店业的发展历经了80年代初的茫然无措，到90年代开始的突然启动，再回归到现在的生机盎然。发展到如今，酒店行业的生命力非常的旺盛。中国酒店行业现状分析：1、空间分布出现三阶梯状态中国酒店业发展水平在空间上呈现三阶梯状态：第一阶梯是位于东部沿海地区，第二阶梯是中国的中部地带，第三阶梯是西部地带，整个态势是东多西少。2、数量规模加速度扩张自1980年开始，中国酒店业的产业规模成倍数地加速发展。酒店的供给量随着需求的扩大而快速增长。以旅游涉外酒店为例，1980年有酒店203家，2002年光星级酒店就增加到8880家，增长近44倍。同期，客房间数增长30余倍。旅游酒店每五年的增长率在50%以上。酒店行业的发展速度是我们无法预估的，其行业的优势占据很大的关键作用。因此，酒店行业将会面临很多发展机遇。

不明白啊 = =！

结合时代背景思考酒店未来发展前景

4，互联网时代给酒店业带来了哪些机会和挑战

给酒店带来了很多的用户量，同时也增加了很多的竞争力互联网时代的大数据分析，能根据人的喜爱、旅游和浏览的网站分析出什么时段是酒店的高峰期，什么时段是酒店的低峰期，还有客户的一般消费水平在哪个价格更能接收，喜欢什么风格等等，知道了很多用户体验，能做到让客户满意但是也同时引发了很多同行之中的竞争——由艾派短信通提供

酒店行业的市场足够大，六大联盟体的成立，是合作、竞争、共赢，这表明了酒店业的一种自觉醒悟，它意味着已经开始思考去转变自身营销体系的结构，而目前OTA的水涨船高的确对酒店造成了较大的冲击，所以这种抱团取暖的现象，是一种好现象。　　整个互联网生态和体系已然发生了变化，这样的变化我认为有两点：　　1. 客人与酒店的接触方式发生了变化。以前是通过代理商接触酒店，酒店与客人直接接触的机会很少，这种变化很明显。现在消费者可以直接由客户端，比如手机、电脑等移动终端直接订房。　　2. 消费者本身的消费习惯发生了变化。有互联网与没有互联网的差别，消费者获取酒店信息的渠道大有不同，特别是80后、90后、甚至00后，他们会更快的接触到酒店信息。以前消费者对于酒店的需求比较随机，而现在对酒店更多的呈现出“刚需”现象。　　酒店业的现状是传统的体现，其实传统都来自于创新。随着移动互联网的持续发展和智能手机的普及，谁能洞察消费趋势，及时满足消费者需求，谁就能赢得更多的客人和更高的客户满意度。

5，如何改变酒店服务业在酒店的看法

呵呵以前本人从事过这个行业两年多。楼主说的很对，酒店乡留住人很难，同事大家对这个行业的误解太深。现在我在学校工作由于工作的需要我们学校经常能送学生去国外酒店工作。人家就能留住人为什么呢？工资高？待遇好？对国外酒店在工资和职工待遇上相当不错，我们学校走的人有的工资每月都过万元。这点在国内是根本不可能的。而且在国外酒店的服务人员同样受到他人的尊重，就拿小费来说就是。你为他人提供服务你就有权利得到小费，服务好你就有资格得到更多的回报。除了这些以外我感觉还有一点很正要，我在酒店工作的时候就注意到了这点。就是培训，一个很好的工作环境是一方面还有就是对员工的培训！国外酒店如博瓷酒店（阿联酋帆船酒店七星）我们学生去了之后单位马上就进行培训，课程很正规也很细致能让你学到很多东西，会丰富自己的职业知识和职业技巧。在你工作期间酒店还免费的为你提供很多培训，只要你愿意学随时都可以报名。这些培训都是以贯穿酒店的经验理念和主人翁意识为主，都在潜移默化的鞭策着你。同时也在教育着你丰富着你... 在哪里工作满三年你要是给他们的培训课程都学满了也不吃亏啊据说他们的培训都是由专业的机构来为他们专门设计的，要是拿钱要1万多美金才能学完。要是咱们国内的酒店也能做到这一点那就好了，还有就是工作待遇，简单的说要是酒店能为员工提供一个很好的工作待遇那也一定能留住人比如现在的五险一金和生活保障等... 这些正好对应了 “吃青春饭”的想法，单位待遇好了人家当然不愿意走了就想北京全聚德呵呵哪里的店长和店员都轻易不会离开的这是为什么呢？不值得深思呢！！！

6，喜来登酒店的管理思想

摘要：21世纪，全球酒店业将面临着一个人才与技术带来的酒店业战略性变化，未来的酒店业可持续发展的主导因素是“人”的因素，但我目的酒店业人力资源管理大多仍停留在以“事”为中心的管理模式中。本文对早已实施人性化管理的国际酒店的人力资源管理进行探讨分析，指出其中我国酒店人力资源管理可以学习的经验和应用方法。人性化管理以人为本的原则能使酒店加强自身的，内部凝聚力，提高酒店的竞争力，必然成为一种趋势。关键词：酒店业人性化管理国际经验校企合作在全球酒店业面临着一个人才与技术的变革，快速发展之际，我国的许多酒店普遍出现以下问题：人才资源短缺、学历水平偏低、培训工作针对性不强、激励手段单一以及社会保障机制不完善等，这些问题都制约着我国酒店业的发展，而这些问题的成因大多是由传统的以“事”为中心的管理模式所造成的。此时，人性化管理，这种以“人”为企业核心资源，把开发人的潜能作为最主要的管理任务的管理模式，显得越来越重要。国外酒店较早地将人性化管理应用于酒店的人力资源管理过程中，也产生了许多历经试炼的经验是，本文重点讨论这些可供我国酒店业思考和学习的国际化经验。一、将“员工第一”的理念落到实处 1.尊重员工，善待员工尊重员工是实施以人为本管理的基础，员工并非简单的劳动成本，而是可持续发展的人力资源和可不断产生回报的人力资本。尊重员工的体现是：多和员工沟通，倾听他们的意见、关注他们的想法。管理者要公开表示对员工的关心和支持，让员工明白，他们对于所在部门和整个企业的成功至关重要。这些做法是在向员工传递一个重要的信息：他们很重要，酒店很重视他们。里兹酒店集团的格言：We are ladies and gentlemen who serve the ladies and gentlemen，这一宗旨深深地渗透到公司的每一管理层。马里奥特的管理风格是以“员工第一，顾客第二”的信条为前提，员工受到尊重，他们会对工作更有信心、感兴趣，并对自己的工作满意。要大力倡导“人性化管理，员工第一”的理念，要使“只有愉快的员工，才会有快乐的客人”的思想，深入每位酒店管理者之心。正如有的学者所言，“那些看起来很不起眼的普通的员工，主宰着企业的命运，把握着企业的兴衰。” 2.倡导情感化管理情感化与制度化管理并非冰炭而不相容，两者结合，体现了刚柔并济的管理之道。随着员工综合素质的日益提高，应该逐步弱化制度管理，而强化情感管理。强调管理要讲究“人情味”，主管对下属要有关爱之心。情感化管理不仅表现在对员工的工作，管理者还应从生活上多关心员工，为员工提供各种方便，解除员工的后顾之忧。譬如，首先，管理者应高度重视员工宿舍、员工餐厅的建设，为员工提供各种文体活动场所，丰富员工的业余精神生活，真正为员工营造一个“家外之家”。其次，管理人员还应对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等祝福；为有家庭后顾之忧的员工提供托儿与家庭关照服务。如果员工家里有什么困难，应尽力提供支持与帮助。另外，酒店还可以考虑一部分员工的特殊需要，为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式，以方便员工。此外，倡导情感化管理还应加强与员工的沟通、交流对话，要坦诚相待。缺乏表达自己思想机会的员工往往有被遗弃的感觉和由此而产生的孤独感，以致很难与酒店建立一种亲密关系。当这些直接和顾客接触的员工知道他们的意见和顾客一样受到饭店重视时，会极大的提高工作的积极性。西方酒店特别注重信息共享，其主要表现在：让员工了解酒店经营绩效、财务目标、长期目标、新技术信息、经营哲学等；让员工能使用顾客信息，作为个性化服务的依据；确保酒店信息的上传下达与横向流动的顺畅与及时，强化内部沟通。经营管理成功的世界著名酒店管理集团，在诸多成功的原因中，给员工营造一个家的感觉和环境，都是其中的一条。万豪的管理哲学是“照顾好你的员工，你的员工就会照顾好你的客人，你的客人就会不断地回头。”万豪的管理者们所要做好的就是照顾好员工。令员工快乐。万豪从关心员工的切身的薪酬福利到人文关怀，从完善的培训到提供个人发展机会，从公平对待到开放沟通，无一不是为了令员工快乐。 3.授权向下属授权，这是对被管理者的信赖与激励。如果，员工仅仅是服从上级命令，而没有决策权

缺乏职业整体团队的方针、经营思路、市场规划、最要命是营销思路与创新、没有战略发展、同时缺乏职业的连锁管理的经验、财务、人事、物流、配送、采购、后勤管理、研发、培训、人才枯竭、特别是分店营运、混乱不堪、各自为战、一句话、缺乏专业性管理经验、现在是家族式管理模式、要是不思改进淘汰是早晚的事情、会一步一步的丢失市场、客源、现在应该是喜来登的发展瓶颈了、突破了会有良好的发展空间、期待、原kfc肯德基店长、土大力、澳门豆捞、四星级酒店店经理、笑谈而已、像我在这样专业酒店管理人员、竟然适用期内竟然被告知不适合在喜来登、笑死我了、qq304204528

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7，如何解决时下酒店行业人力资源的瓶颈问题

（一）制定合理的招聘计划　　在招聘前,应事先确定酒店的职位空缺，然后再制定招聘计划，招聘会影响酒店人力资源的开发和管理，并且严重影响到酒店以后的发展，所以对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划和部署。在酒店招聘中,我们应坚持“三度”、“三感”的聘用标准:即高度，靓度和风度。高度是指平均身高为1.67m,靓度是指漂亮,风度是要有气质；三感是指忠诚感，责任感和亲切感。因为酒店是涉外的服务性行业,其特点决定了一些特殊的要求和标准。　　招聘信息的发布时间、方式、渠道对招聘也是有影响的。招聘时间最好是在酒店出现需要之前的两个月左右，在人才供应的高峰期寻求。招聘方式有两种：内部招聘和外部招聘，二者各有各的优点。内部招聘能使员工较快的适应工作；有利于调动员工的积极性，增强员工的士气；减少培训的费用。但是，内部招聘有可能会产生揠苗助长的情况，会将员工放在一个他不能胜任的位置上；升迁的争斗会带来消极的影响，使团队的合作能力降低。内部招聘包括工作公告法、档案记录法、员工推荐法。相对于内部招聘，外部招聘能网罗到更多的多方面的人，给酒店带来新鲜的理念和思想，但是外部招聘会降低员工的积极性。对于酒店而言，缺少而又急需的人才，最好从外部招聘。不同的招聘渠道能够招聘到不同的人才。对于中下级人员，借助一般中介机构，发布广告是最好的渠道；热门尖端人员可以通过猎头公司寻到；像基层人员，如服务员，可以让人上门招聘；专业人员可以通过他人的推荐；媒体广告，可以快速的招聘到所需人员，适合招聘人员数量较多人使用。　　酒店通过对应聘者的申请进行资格审查，在了解应聘者的实际能力和真正潜力的基础上进行筛选，决定录用。这是招聘工作的关键环节，他决定着招聘质量的好坏。对应聘者的申请，要进行基本的审查，审查通过后，对应聘者进行面试和测试，并对招聘者所提供的信息是否属实进行核实，了解求职者的具体条件，是否合适其所求职的工作，再在次基础上进行初步筛选。招聘过程中，还可以采用知识技能考试或者心理测试的方式，科学的、客观的了解求职者，看其各方面情况以及发展潜力。　　酒店业不同于其他行业，在决定录用前，要对求职者进行健康检查，在其获得健康证明后才能录用。酒店是与客人直接接触的服务性行业，如餐饮，厨房等，因此要防止传染病患者被录用。　　一个企业需要有各种不同类型，不同才干的人才能有效地整合在一起,他们有各自不同的特点与特长，能适应不同的工作岗位。因此，企业正常运作时,应选用品质好的人；企业困难时,应选用开拓性的人；企业发生危机时，应选用忠诚而不计报酬的人。在用人的选择与安排过程中,要选择与招聘职位相符合的人才。整个过程不仅对职务的任用是个有效的选择和对应,也对企业内其他人才的培养和发展创造了良好的氛围,起到积极的作用。　　（二）员工流失的控制与管理　　从员工流失的动机来看，经济发展水平的不同阶段，员工流失的目的和动机也有很大的区别。一般来说，在经济发展比较低时，员工为了寻求更好的经济利益会离开酒店，而随着经济水平的提高，人们又会按照自身的发展需要来选择职业，特别是对于基层员工。　　对于酒店而言，员工流失既有积极的影响，又有消极的影响。据调查统计，酒店保持8%左右的人员流动率，对增强饭店活力，调动员工积极性有积极的作用。但是如果人才过度流动，无疑会使酒店增加投入成本，加重经济负担。但是，在我国酒店中，员工流失率相当大，弊远远大于利。员工流失率过高，就说明酒店员工对酒店存在不满，间接地反映了管理者的管理方式存在问题。为了避免酒店员工流失率过高，酒店管理者应建立有效的管理制度。　　做好员工招聘环节的管理和控制，从这一环节入手，就是从根本上解决问题。关心员工的成长和发展，重视员工的自主意愿。管理者应树立“以人为本”的思想，让员工在工作当中感觉到自己有受到尊重的感觉，使员工愿意为酒店的发展奉献自己的力量，实现个人与酒店的“双赢”。酒店对于员工的流失也应该制定相关的制度，运用合理的法律手段来约束员工的离职行为，既使员工流动有法可依，也可保障酒店的利益。管理不完善是人员流失的一个重要原因。因此，管理者要不断的提升自己的管理水平，根据社会的发展，调整自己的管理方法，学习其他酒店的经验，尽量做到科学决策、合理分工、有效控制。酒店的文化对员工的心理可以产生巨大的作用，一个出色的酒店文化，对于员工有更大的吸引力，更加能够打动员工的心。优秀的酒店文化具有巨大的号召力，可以防止人才流失，聚集优秀人才。营造酒店良好的环境，对员工有激励的作用，酒店环境包括制度环境、工作环境、人际环境等。酒店管理者和人力资源部门的工作人员要经常关心员工的工作、生活、情绪，帮助员工，使他们能够以轻松、上进的心态在酒店工作。　　（三）设计完整的薪酬体系　　对于任何一个员工，他们劳动所获得报酬是他们最关心的。有些酒店甚至不惜血本聘请各类精英加入自己的酒店，但是，人员离职率仍然高居不下，所以一个酒店如果有一套合理的薪酬管理体系，那么将会吸引更多的人才来到自己的酒店，也可以减少人员流失率。　　传统的工资分配制度有很大的缺陷，虽然现在不少酒店都是按照按劳分配，但是这种分配方式还不完善，并没有达到真正意义上的按劳分配。要建立合理的薪酬制度，要将整个社会的市场经济的情况纳入考核，让员工的工资能够处于市场经济正常水平，这样，对于员工有更大的吸引力，不会让他们轻易离职。当然对于处于不同职位的人员所设计的薪酬体系也应该不一样。对于基层人员，奖金对他们有很大的促进作用，让他们明白自己的辛苦劳动对于酒店而言是有价值的，她们的劳动是有所回报的；对于管理阶层的人员，晋升职务、授予职称、鼓励创新等显得更为重要；对于从事危险、环境恶劣的体力劳动人员，给予他们劳动保障、岗位津贴就更为人性化。　　在酒店具有一定经济实力后，可以让员工参与薪酬设计，这样不仅可以让员工更加了解自己所的工资的具体组成，将自己所获得的报酬与自己的付出作比较，这种透明化的工资制度，会吸引更多的人才加入酒店。在员工参与薪酬设计的过程中，可以提出自己的建议，让管理者了解员工的需求，建立更加完善的薪酬制度。　　我国酒店可以建立如下的一个薪酬体系：　　1、对劳动市场进行了解和调研　　酒店的标准工资应该在考虑技能或者岗位的基础上，综合行业均衡工资率，按劳动力市场价格确定最低工资水平。酒店的管理者为了保持酒店的竞争性，必须根据市场的生活水平调整酒店的薪酬。为了降低酒店的工资支出成本，酒店的工资应与效益挂钩并具有一定弹性，可根据酒店的各项组织绩效指标来决定，如酒店经营利润、酒店市场占有率等。　　2、建立激励性的报酬和奖金　　酒店员工的基本工资可以只保证员工的基本生活需要，不能太低，而将大部分作为报酬和奖金，这样对于员工更具有促进作用，能够更加调动员工的积极性。在酒店业中，对于餐饮部，员工对于酒水类的销售情况可以作为员工的奖金，进行按比例提成。对于销售不，可以按婚宴、会议团队的定席情况进行团队提成。对于前厅部，可以按顾客的满意程度等进行奖励。　　3、实施弹性福利制度　　对于具有不同能力和知识技能的员工，应实施不同的福利制度。可以享受更好的福利制度，比如旅游，奖励家电等，酒店管理者应该想出更加能够吸引员工的福利制度，来调动他们的积极性。　　（四）员工工资与绩效挂钩　　酒店的长久成功，关键取决于有效的绩效管理。绩效管理是一个酒店培育市场竞争力最为关键的一个管理制度。如今，我国大多酒店已经开始将绩效考核纳入工资的一部分，但是，那只是传统意义上的绩效考核，随着时代的发展，绩效考核不再是单一的根据员工的成效来定位员工的绩效。酒店管理者认为指挥自己的下属完成目标工作，然后根据自己员工的完成情况来决定所应获得的报酬，这种方法是错误的。现代的绩效管理是在关注员工工作过程的基础上，再去考察员工的工作结果，这是绩效沟通的持续性。这种绩效沟通方式可以根据外界环境的变化，及时的变更绩效目标和任务，还对员工有一定的激励作用。　　在实施了绩效管理后，员工工作成果的评估和反馈也是一件重要的工作，绩效的评估与反馈也属于绩效管理的一部分。为了让员工工资和绩效能够合理的挂钩，应该建立一个合理的流程，而这个流程能够说明员工的工资是和绩效相结合，能够体现员工平时的工作表现。　　此流程如下：　　1、信息的收集和整理　　酒店管理者为了对员工工作成果进行公正公平的评判，要收集好相关的信息，比如说顾客对员工的表扬和批评，上下班打卡记录，每天工作的完成情况的记录表等相关信息。这些信息是对员工工作能力的综合评价，根据信息的反馈情况，可以对员工进行奖惩，提高员工工作的积极性和上进心。将员工工作情况的信息进行整理，将其中比较突出的表现进行记录。　　2、实施阶段　　绩效管理是一个循环的过程，因此进行绩效评估与反馈的最理想时间是酒店财政年度的年末火或是酒店制定下一难度计划和目标的开始。此过程是管理者与员工一对一的进行沟通与交流，在安排时间时，应尽量放在双方空闲的时候，而时间长度为半小时到一小时为佳。不仅管理者需要为绩效评估做好准备，员工也需要。可以在进行面谈前一个月开个短会，说明绩效评估与反馈的意义和时间。员工在此期间，可以好好回顾自己过去的工作情况，做到在于管理者进行面谈时不慌不忙，能够准确的表达自己的工作态度与想法。　　员工是直接接触到客人的主要的酒店资源，员工对于自己工作的反馈情况告诉管理者，能够让管理者不断改进酒店的不足，并且能够给予做出了有效建议的员工奖励，从中发现具有上进心和观察力，总结能力的员工，并给予提拔。这样做，能够让员工积极参与绩效反馈，最大限度的发挥绩效的最用，让员工明白绩效管理的作用。而对于部分员工的奖励，会让其余员工明白总结自己的工作，也是绩效的一部分。　　（五）管理者的领导艺术　　如今，我国酒店的管理者大多是只掌握了理论，而在实施情况下，很难根据情况应变，无法采取有效的措施。一个好的管理者，才能带领自己的员工，让酒店蓬勃发展。每个管理者有自己的管理风格，不同的管理者所适合的管理岗位各不相同，只有站在适合自己的管理岗位上，管理者的才能才能被最大限度的发挥出来。酒店管理者在酒店中有各种领导能力，在此论文中我主要论述酒店管理者的人力资源方面的领导艺术：　　1、理解员工、关心培养员工　　酒店企业的经营和发展，尤其应建立以人为中心的管理模式。在酒店管理过程中，要依靠员工、培养员工，把员工放在重要位置上，依靠他们为酒店企业目标而奋斗。酒店的所有管理和服务都是围绕客人来进行，酒店就是关心人、服务人、帮助人的产业。重视员工的一个重要表现和标志是理解员工。酒店企业内的每个员工，都有不同层次的需求。作为酒店管理阶层，时常宣传教育员工要对客人有一个良好的态度。如果管理人员对员工态度不好，员工就可能对客人态度不好，这是因为员工也效仿管理人员的态度。　　当员工因情绪困扰、工作困难和其他什么原因而导致精神不佳，态度不好，焦虑不安而影响工作时，管理者应该给予他们帮助和开导。这就体现了管理者关心、体贴员工，从而引导员工走出误区。　　2、组织管理和组织发展　　酒店建立人力资源管理系统，就可以避免在人力资源管理中不规范的人事管理，进而使酒店的人力资源的开发、利用和管理工作逐步规范化。酒店人力资源发展计划，是一种预计将来酒店对人力需要，比如酒店在今后三、五年内开拓一些方面的经营，需要哪些方面的人才，根据这些需要，来编制人力资源的发展计划，使酒店的人力资源的配备适应当前和未来经营管理上的发展和需要。酒店人力资源计划的制定，要依据酒店的市场开拓计划，设备采购计划、物资供应计划和酒店经营开拓及管理计划来进行预测分析。根据酒店的实际和未来发展的经营管理上的需要，来预测、分析、制定的。酒店设定的组织目标和组织机构，也需要与人力资源计划相配合。例如，酒店来年要加强电脑操作管理，做人力资源计划时，就需要考虑增设电脑操作、电脑维护方面的人才，或是要制订电脑专业知识培训计划；酒店购买新的机械设备，可能需要招来这方面的工程技术人员和专家；为了使管理和服务更加科学和规范，酒店可能要对一些组织机构作适当的调整，都需要考虑人力资源的安排和配备。　　3、组织沟通　　良好的沟通系统，是酒店人力资源管理中的重要活动内容和组成部分。酒店内的沟通，是上级与下级、员工与员工以及部门之间的传递和沟通信息的过程。在酒店组织内部，沟通是指正式的、非正式的管理者与被管理者之间自上而下或自下而上的沟通信息过程，是提高生产率的重要途径。酒店内的沟通有很多渠道，如办好店内的报纸和期刊；组织员工开展各类有益的活动；公布最佳员工和客人表扬及批评的内容等等。　　（六）定期对员工进行培训　　培训是一个酒店成长的必经之路，员工通过培训不断成长，那么酒店也会在当前残酷的竞争市场中保持不败。对于我国酒店而言，要建立一个合理有效地培训机制，有以下几点是培训的关键：　　1、借助培训打造“学习型企业”　　成功的酒店将培训和教育作为酒店也不断获得利益的源泉。“学习型企业”的最大特点就是崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神。这种企业能够通过不断学习改进自己的不足，通过创新和改进来不断提高自己的效率。　　2、进行丰富多彩的全方位的培训　　我国酒店业的培训方式过于单一，而且不注重实际效果。培训一名员工，不仅要求他掌握其工作中的所需要的知识和技能，同时还要求他掌握沟通几千、团队工作技巧等诸多方面的技巧。而且，只有掌握了多种技能的员工才能在现代酒店业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。　　3、对培训高度重视　　再近20年的发展当中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已经达到了633.33亿美元，年增幅达到59.26%。我国酒店应该真正做到重视培训，而不是流于表面，要在物质上、精神上都支持员工参加培训。　　4、方法的科学化、多样化　　现代的培训方法有很多，比如游戏、角色扮演、小组讨论等等，这些培训方法可以穿插使用，来提高培训内容的丰富性，使员工在培训过程中变被动为主动，积极参与到其中，给他们一个自我表现的机会。这种培训方法既加深了员工对培训的兴趣，又让员工对培训的内容的理解和掌握，极大的发挥了员工的主动性和积极性。　　5、使用高科技的工具　　随着时代的进步，培训的工具不再是在教室进行单一的讲解，计算机和网络更是为培训提供了方便。员工可以不用在实地进行培训，通过计算机上机模拟操作，既可以熟悉工作，又方便进行错误的修改，降低了培训成本。　　培训时必须长久进行的，为了有效地保证培训的持久性，管理者应该制定出有效的措施，保持培训的魅力，从理念、方法、管理等多方面进行改进和完善。思想上，要明白培训不是消耗而是投资。　　（七）合理有效的激励员工　　一家著名企业的管理者认为激励员工要从了解员工开始，他们要求管理者对员工要做到“九个了解”和“九个有数”，“九个了解”即了解员工的姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现；“九个有数”即是对员工的工作状况、住房条件、身体情况、学习情况、思想品德、经济情况、家庭成员、兴趣爱好、社交交往心里有数。这一措施建立了企业管理者与员工有效沟通的桥梁，加强了双方思想感情的交流，从而增进了彼此间的了解和信任，营造了良好的组织氛围。　　激励是建立在了解员工的基础上，只有充分的了解了员工的需要，并采取相应的措施满足了员工的需要，才能达到激励的目的。而激励理论在酒店中也发挥了极大的作用，合理的在酒店的实际当中运用这些理论，有助于提高员工激励效果。在此，主要说明激励理论中的需要层次理论在酒店中的应用：　　1、生理需要　　在酒店业中，生理需要即员工的工资、福利、工作环境等因素。工资可以让员工购买需要的物品，福利和工作环境是对满足员工的生理需要起到了进一步的保障。　　2、安全需要　　在酒店业中，安全需要即安全教育及设施，用工合同，职业保障和各类保险。酒店中，防火、防盗是极为重要的，许多九点多投入了先进的消防设备、监控设备，并配置了训练有素的保安队伍。为了更加有效的激励员工，酒店业最好为员工提供医疗、工伤和意外伤害保险来满足员工安全的需求。能够建立完善的职业保障的酒店，不仅能够减少人员流失，还可以吸引优秀的人才。　　3、社交需要　　在酒店业中，社交需要即关心员工的情感生活，建立优秀的企业文化。社交需要对于满足员工来说是十分重要的，人与人之间的沟通和互动，可以减缓员工的压力，纾解他们的心情。开展活动，举行旅游等，更是发展了员工的兴趣，增加了员工与员工之间，部门与部门之间的了解，为企业创造了良好的氛围。　　4、尊重需要　　在酒店业中，管理者要尊重自己的员工，理解他们的自尊，发挥他们的自主性，过多的干涉会使员工产生消极的想法。酒店管理者可以通过晋升、表彰、进修等方式使员工的劳动得到认可和关注。在遇到顾客不尊重员工的情况时，酒店管理者要妥善处理，既要取得顾客的理解，又要给予员工适当的安慰。　　5、自我实现的需要　　在酒店业中，员工的自我实现主要体现在人与工作的匹配，鼓励员工参与管理等方面。对于具有相关知识、有一定工作经验的优秀员工，让他们发挥自身潜能，给予其晋升、负责一个独立部门或是承担一项能发展其能力的项目，来满足他们的成就感。

当今社会中的各种力量的竞争，已逐渐转化为人才的竞争，想要在行业中立足生存，乃至蓬勃发展，如果没有一定数量的为企业效力的人才，是不可能实现宏伟蓝图的。尽管现实如此残酷，却依然存在很多酒店，不懂得广纳贤才，或做不到知人善用，导致人才外流，造成人才无处展拳脚，酒店也苦于无才可用。这种现象，不能不说是酒店业乃至整个社会的一种缺憾。想要尽力的留住人才，是要建立在已经为酒店招聘到人才的基础上；而想要招聘到合适的人才，就必须明白，人才的定义是怎样的。

首先是制度建设，酒店的制度得获得员工的人同，其次是激励，有一定的激励员工才可以努力工作，还有就是社保问题，有了社保，员工也就有了生活保障，在心理上会有安全感，减少跳槽几率

不要把问题形容的这么大，说白了其实很简单。就是员工在企业能得到什么。什么乱七八糟的文化、制度、用人理念等等都是空的，你讲的再好，别人一听工资1200，转身就走。从别人身上多学学，为什么富士康天天有人跳楼，还有这么多人往里钻，不就为了钱，难道跟企业的老总谈理想、谈抱负？只有在解决“硬件”的基础上，员工才可能和企业互动。企业用制度去约束员工，员工才会听，因为他不舍得丢到工作。……其他方面都一样。

首先单位要有吸引人的地方：工资高还是有发展空间。要让人看到希望，有工作的激情

最近与几位企业家交流，他们总说自己公司人才匮乏。的确这是企业的一种普遍想象，也是制约企业发展的瓶颈。如果企业缺乏比较专业的人才，如果人力资源总监、财务总监、专业技术人才，尤其是新上项目的人才，这可以理解，如果是缺乏自己多年经营的技术人才或管理人才，就说明企业家本人有问题了。一、企业对重要人才存在的问题1、企业的发展过程中没有注重培养人才。企业规模大了，钱赚得多了，很多老板以为只要有人就可以了，不需要培训，也不注重人员的培训和培养，到了一定规模，觉得很累，需要人才了，发现没有合适的人可以用。2、没有有意识的进行人才储备。很多的老板以为增加人员，就是增加成本，不愿意储备人才，等到主要岗位上的人一旦离开，便乱了阵脚，都是没有储备人才的结果。3、本来就是人才没有当成人才。有些完美型性格的老板始终都认为自己的员工不优秀，有些骨干离开后却干得很好，很受重用，这很值得老板们深思。如果老板对人要求太高了，永远找不到自己理想的人才。因为这个世界上就没有理想的人，只能将就着用，多看优点。二、改变对人才的认识1、什么样的人才是值得重用的人才能够对企业的现在和未来做出贡献的人，才是有用的人才。这是以结果为导向的人才观。不论一个人对企业多么忠诚，如果对企业的贡献小或没有贡献，也不能重用。2、所有的有能力的人都有不足或问题所有的人才都有缺点，都有脾气，往往能力越强的人，个性越强。这就需要老板们看人要多看优点，多看贡献，包容缺点和毛病。用人，关键是用好那些有缺点和毛病的人。3、人才的种类（1）技术型：这类人性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致。他们出于自身的个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。（2）管理型：考虑问题比较理智，善于从宏观角度考虑问题。这类人有强烈的愿望去做管理。管理型人才的能力包括三方面：一是分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；二是人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；三是情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大责任，而不被其压垮。（3）创造型：这类人思维活跃、点子丰富。他们需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，他们认为只有实实在在的事物才能体现自己的才干。（4）销售型：这类人具有强烈的企图心和成功的欲望，有激情、又闯进，有不怕拒绝的恒心。（5）安全型：有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性。他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。（6）复合型：这类人懂得很多，性格比较温和，考虑问题比较全面，在公司的多个部门工作过，而且做得都很好。这种人做到中层以上，如果很努力的话，就容易培养成总经理。三、如何应对人才匮乏