员工关系管理论文选题，员工关系管理的一些问题急

1，员工关系管理的一些问题急

目标：凝聚力最大化问题：很多，包括上下级、平级间相处，薪酬比较矛盾等优势：较为一致的价值观与思想背景如何开展：制度化标准，联合多方力量，多角度开展

员工关系管理的一些问题急

2，论员工关系在企业公共关系中的地位论文

在当今社会中,任何一个企业在社会公众中要建立良好的声誉和塑造美好的形象,首先要从自身做起。内部员工是企业有效地开展全方位公共关系工作的基础力量。内部员工状态如何,直接关系到企业的成败和长远发展。正确认识内部公共关系的重要地位和作用,对于一个现代企业来说具有重要的现实意义和深远意义。

论员工关系在企业公共关系中的地位论文

3，人力资源管理专业的论文题目起什么比较好

在此我给你一个小提示，先把题目细分，一定要细分到不能再细分为止，如果是这样“人力资源管理”“人力资源发展”你根本就无法写下去，更不要说写好。你先把人力资源所有模块列出来，然后再把这些模块一一细分，一直分到不能再分为止，从中选择一个你有把握写出来的题。提供一些题目供你参考：〈企业如何做好人才储备〉〈企业如何做好定岗定责〉〈员工关系管理在企业中如何进行〉

论文是聚焦一个点的，所以当然要具体，因为不可能包罗万象，看你对哪个存在问题感兴趣吧，比如说员工的满意度调查，应该属于员工关系管理的问题，你的说明你要做的是什么员工对什么方面的满意度的调查，这个调查结果说明了哪些问题吧。

1、人力咨询在公司运营中的地位2、人力资源规划3、人力资源招聘与配置4、人力资源开发5、绩效考核理论6、薪酬改革7、劳动关系管理

人力资源管理专业的论文题目起什么比较好

4，关于企业文化和员工关系管理的论文哪位大哥给个提纲参考下

广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；狭义上说，文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的文化性质是不同的。　　企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。参考网址： http://baike.baidu.com/view/4152.htm#1 员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问题。参考网址： http://www.douban.com/group/topic/1058279/

5，关于管理方面的论文题材

一、选题选题是论文写作关键的第一步，直接关系论文的质量。常言说：“题好文一半”。对于临床护理人员来说，选择论文题目要注意以下几点：（1）要结合学习与工作实际，根据自己所熟悉的专业和研究兴趣，适当选择有理论和实践意义的课题；（2）论文写作选题宜小不宜大，只要在学术的某一领域或某一点上，有自己的一得之见，或成功的经验．或失败的教训，或新的观点和认识，言之有物，读之有益，就可以作为选题；（3）论文写作选题时要查看文献资料，既可了解别人对这个问题的研究达到什么程度，也可以借鉴人家对这个问题的研究成果。需要指出，论文写作选题与论文的标题既有关系又不是一回事。标题是在选题基础上拟定的，是选题的高度概括，但选题及写作不应受标题的限制，有时在写作过程中，选题未变，标题却几经修改变动。二、设计设计是在论文写作选题确定之后，进一步提出问题并计划出解决问题的初步方案，以便使科研和写作顺利进行。护理论文设计应包括以下几方面：（1）专业设计：是根据选题的需要及现有的技术条件所提出的研究方案；（2）统计学设计：是运用卫生统计学的方法所提出的统计学处理方案，这种设计对含有实验对比样本的护理论文的写作尤为重要；（3）写作设计：是为拟定提纲与执笔写作所考虑的初步方案。总之，设计是护理科研和论文写作的蓝图，没有“蓝图”就无法工作。三、实验与观察从事基础或临床护理科学研究与撰写论文，进行必要的动物实验或临床观察是极重要的一步，既是获得客观结果以引出正确结论的基本过程，也是积累论文资料准备写作的重要途径。实验是根据研究目的，利用各种物质手段（实验仪器、动物等），探索客观规律的方法；观察则是为了揭示现象背后的原因及其规律而有意识地对自然现象加以考察。二者的主要作用都在于搜集科学事实，获得科研的感性材料，发展和检验科学理论。二者的区别在于“观察是搜集自然现象所提供的东酉，而实验则是从自然现象中提取它所愿望的东西。”因此，不管进行动物实验还是临床观察，都要详细认真．以各种事实为依据，并在工作中做好各种记录。有些护理论文写作并不一定要进行动物实验或临床观察，如护理管理论文或护理综述等，但必要的社会实践活动仍是不可缺少的，只有将实践中得来的素材上升到理论，才有可能获得有价值的成果。四、资料搜集与处理资料是构成论文写作的基础。在确定选题、进行设计以及必要的观察与实验之后，做好资料的搜集与处理工作，是为论文写作所做的进一步准备。论文写作资料可分为第一手资料与第二手资料两类。前者也称为第一性资料或直接资料，是指作者亲自参与调查、研究或体察到的东西，如在实验或观察中所做的记录等，都属于这类资料；后者也称为第二性资料或间接资料，是指有关专业或专题文献资料，主要靠平时的学习积累。在获得足够资料的基础上，还要进行加工处理，使之系统化和条理化，便于应用。对于论文写作来说，这两类资料都是必不可少的，要恰当地将它们运用到论文写作中去，注意区别主次，特别对于文献资料要在充分消化吸收的基础上适当引用，不要喧宾夺主。对于第一手资料的运用也要做到真实、准确、无误。五、论文写作提纲拟写论文提纲也是论文写作过程中的重要一步，可以说从此进入正式的写作阶段。首先，要对学术论文的基本型（常用格式）有一概括了解，并根据自己掌握的资料考虑论文的构成形式。对于初学论文写作者可以参考杂志上发表的论文类型，做到心中有数；其次，要对掌握的资料做进一步的研究，通盘考虑众多材料的取舍和运用，做到论点突出，论据可靠，论证有力，各部分内容衔接得体。第三，要考虑论文提纲的详略程度。论文提纲可分为粗纲和细纲两种，前者只是提示各部分要点，不涉及材料和论文的展开。对于有经验的论文作者可以采用。但对初学论文写作者来说，最好拟一个比较详细的写作提纲，不但提出论文各部分要点、而且对其中所涉及的材料和材料的详略安排以及各部分之间的相互关系等都有所反映，写作时即可得心应手。六、执笔写作执笔写作标志着科研工作已进入表达成果的阶段。在有了好的选题、丰富的材料和详细的提纲基础上，执笔写作应该是顺利的，但也不可掉以轻心。一篇高质量的学术论文，内容当然要充实，但形式也不可不讲究，文字表达要精炼、确切，语法修辞要合乎规范，句子长短要适度。特别应注意的是，一定要采用医学科技语体，用陈述句表达，减少或避免感叹、抒情等语句以及俗言俚语，也不要在论文的开头或结尾无关联系党政领导及其言论或政治形势。论文写作也和其他文体写作一样，存在着思维的连续性。因此，在写作时要尽量排除各种干扰，使思维活动连续下去，集中精力，力求一气呵成。对于篇幅较长的论文，也要部分一气呵成，中途不要停顿，这样写作效果较好。

6，谁能帮忙分析下浅析企业文化和人力资源管理的关系的论文越

　　浅析企业文化与人力资源管理的关系　　从企业文化引入现代管理学，在我国经过近三十年的发展，已逐渐被越来越多的人关注，怎样理解企业文化，如何建设和运用优秀的企业文化来促进企业人力资源的管理，使其相互作用，有效的促进企业的发展，已经成为现代企业人力资源管理的重要议题。　　企业文化的内涵　　企业文化是企业在生产和发展过程中逐渐形成的、被企业员工认为有效而共享、并共同遵循的基本信念、价值标准、行为准则、传统习惯和认知等，它集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的企业行为。企业文化的核心是企业精神和企业员工在生产过程中持有的价值观，当企业文化形成后，他会成为指导内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。企业文化展现给我们的，除它的意识形态外还包括企业的品牌、形象、企业的产品等有形的东西，它是企业在生产过程中形成的无形资产。随着企业的不断发展，逐渐积累企业自身独有的价值观念、品牌形象等，企业文化所显现出来的精神力量就越来越大，员工及社会的认同感也就越来越高，而企业文化会伴随着企业的发展而进步，指导和维系企业的价值取向。　　企业人力资源的管理职能　　企业人力资源管理是指根据企业发展的战略要求，有计划的对人力资源进行合理配置，企业通过对员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，使之适应生产管理的需要，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业一系列人力资源政策及相应的管理活动，这些活动主要包括企业人力资源管理制度的制定、员工的招募和选用、学习与培训、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理等等，这种管理有助于充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人，人事相宜，以实现企业用人的最终目标。　　一、企业文化与人力资源管理的关系　　企业文化与人力资源管理，都是现代企业管理的重要组成部分，以人力资源为基础、以企业发展为动力、以企业价值观为背景衍生出的企业文化，与企业力资源管理有着密不可分的关系，企业文化和人力资源管理同为企业管理而服务，又相互作用于彼此，相互促进、相互补充、相互依赖、共同发展。　　首先，企业人力资源管理作为现代企业管理的重要组成部分，它是企业文化形成和发展的基石，一个企业的创建，首先是人力资源管理的形成，它为企业有计划的甄选、配置、培训，相应的人力资源，一旦一个企业团队形成，它就会以企业为重心，形成这个企业独有的向心力，企业的每个成员都会潜移默化的在其工作的过程中，以企业生存和发展为基本出发点，形成积极统一的认知度，这种主观思维主导员工以统一的标准来约束自己的行为，使大家都朝着一个目标去奋斗，这便产生了企业文化最初的雏形。而当企业文化形成后，这种逐渐形成的被大家共享、公认的意识形态，又会对企业人力资源管理产生影射，这种积极的共同认知度会对企业员工的聘用培训教育等产生积极的推动作用，使员工，尤其是新员工对企业有更深的认同感，员工会以企业为荣，以企业形象为荣，以作为企业的员工为荣，以企业产品为荣等，来加深员工对企业的认知度，以及企业对员工的吸引力，从而形成强劲的凝聚力，促使企业更好地向前发展。　　其次，企业文化与人力资源管理关系是以人为纽带而存在的。　　在企业人力资源管理当中，它的主要对象是人力资源中的人。人力资源管理的终极目标就是优化企业中员工的结构，使之最大效率的服务于企业，因为企业的目标实现要靠人来完成，但作为企业对员工行为的管理来说，它是有条件的，这些条件制约着什么样的人才适合聘用到企业中，才能对企业产生最大的效益；企业又可以根据自身发展的需要教育和培训什么样的人才为企业服务。而企业文化背景下的人，又是一个拥有共同认同感、共同价值观念和行为标准的企业员工。正是因为有这些人，才为企业文化的积累和发展提供了载体和源源不断的动力。同时，企业文化在人力资源管理中又作用于人，因此上来说，人在企业与人力资源管理当中充当了内在联系的作用。　　二、企业文化对人力资源管理的促进作用　　在企业管理中，重视和开发并实施以人为本的人力资源管理，是企业文化的一项重要内容。它以企业文化为背景，将其精髓注入到人力资源管理中，用于激发员工的工作热情，调动员工的生产积极性，使员工形成共同的价值观和行为规范，主要表现在以下四个方面：　　1、企业文化作为企业的核心价值观，它指导企业制定合理的招聘条件，在选人时，能够使招聘工作者在很短的时间内，选出对企业有共同认知感的人才，例如，好多应聘者都认为一个企业拥有良好的品牌形象是最能吸引自己的地方，这种认同感也是企业文化对人才产生的作用一种表现，它使被聘用的对象已被企业良好的品牌形象所吸引，从而招聘到对企业忠诚且有较强认同感的员工。　　2、企业文化在员工的培训方面，有着不可替代的作用。一个企业优秀的的企业文化，它在员工培训中将企业的核心价值观传播给每位员工，把企业文化的理念精华传输到员工的思想中，让员工领悟除本岗位业务技能外，更重要的是企业文化所带来的价值观念、行为准则，并利用这种意识形态指导员工的行为，使员工在工作生产中自觉的将个人的命运与企业的命运紧密的联系在一起，增强员工的责任感和使命感，实现员工和企业在价值取向上的和谐统一。　　3、企业文化与企业用人。企业在用人管理上，通过激励、考核、调动等一系列管理措施，最大化的发挥人的主观能动性和潜在力量，为企业创造更多的价值，而企业文化作用于人的管理当中，它自身的价值取向，能够激励和凝聚人的力量，企业员工在优秀的企业氛围中，被这种环境所滋润，能够在很大程度上激励员工的潜力，提高员工的整体素质，使员工积极参与企业生产管理事务，为企业发展做出最大的贡献。　　4、企业文化与绩效管理。绩效管理作为人力资源用人的评判标准之一，能够客观的反映用人的结果即：是否发挥了人的最大效能，为企业做出了什么样的贡献，而企业文化对员工的激励和凝聚作用，以及员工对企业产生的高度认同感会促使员工在生产过程中发挥潜在的能量，创造企业价值，从而显现用人的绩效来。并且，优秀的企业文化对企业的绩效管理指明了方向，有利于绩效评判方法的持续改进，通过实施一系列的奖励、惩罚机制，最大化的实现企业目标。　　三、人力资源对企业文化的建设作用　　企业在人力资源管理当中，通过讨论研究，制定目标，对员工实施有预见的教育培训，把企业文化中的精髓部分传输到每个员工的思想中，以此来作为每个员工的行为准则，这一过程是把企业文化中的价值取向精炼取其精华去其糟粕，将较为抽象的、口头的意识形态以具体的、简明的文字形式规范整理成文，使员工对企业文化具有更强的认同感，是人力资源管理对企业文化建设作用最好的体现。但是企业文化不是一沉不变的，它是随着社会的大背景、企业内部的发展而不断的变化，进行局部的调整和变革，因此要不断的更新和丰富企业文化的精神内涵，这就要求人力资源管理工作发挥指导作用。而在企业人力资源管理中，人力资源部门可根据企业发展的需求对企业文化进行准确的定位，将与企业发展不相适应的陈旧的理念抛弃掉，取而代之的是与时俱进的与企业可持续发展的企业价值观，这既是企业文化发展的需要，也是企业发展的需要，同时，也是企业人力资源管理工作的需要。　　综上所述，企业文化对人力资源管理具有深远的影响，企业通过企业文化的不断创新，将企业的战略目标变成鼓舞和凝聚人心的共同愿景，使人力资源在文化层面上得到全面的提升。而人力资源管理的不断创新，有同样对企业文化补充了新鲜血液，使企业文化不断走向更高，引领企业走向前进。

7，关于人力资源管理方面的论文该怎么写呢

随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源,他们是企业所有资源中最宝贵的,因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。但在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。而且人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素,为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性,或积极性多高,对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。所以我们在用人方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长,避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异,目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有能力层次的人,应安排在要求相应能力层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。人力资源问题往往牵涉文化、制度与人三个层面。人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作,其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时,各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上,被定位为后勤服务部门。到了90年代,随着企业基础管理模式的深刻变革,在管理中,人作为一项资源,而且是重要的战略资源,人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下,以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。所以我们为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点: 1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致: 企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。 2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法　由于缺乏知名度和吸引力,几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说,员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作,既要注重培训的内容,又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要,制定多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。 3.创造新型的人力资源管理模式: 人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿服务,逐步演化为利润中心。 4、给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会在管理的过程中,福利,始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境,是每个人都梦寐以求的,也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候,一位总经理如果干的不错,企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候,企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会,比如鼓励其下海,为他提供资金、技术及其他扶持,或是实行股份制,用股份的诱惑吸引员工,留住员工。 5.制定真正有效的激励机制激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分,它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦,并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。同时人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性,满足其成就感,营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作,帮助企业成功地实现战略目标。 6、热爱、理解、关心员工热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家,只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后,才有可能与职工们产生内心的共鸣,事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望,人一旦得到理解,就会感到莫大的欣慰,更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工,便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火,在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手,一是关心员工的家庭,一是关心员工本身。我们要谨记:尊重和欣赏你的员工,可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言,如果你的真诚地赞美第一个员工,那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。我国人力资源非常丰富,这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富,但是我国的人力资源管理状况,尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理,充分发挥人力资源的使用效益,从而实现人力资源的可持续性发展,已成为每一个企业所面临的重要课题。以下是我对人力资源管理提出的几点建议: 1、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念,将人力资源管理纳入企业的发展战略之中 2、在激烈竞争的现代企业中,企业如果没有创新,就很难发展,即使生存也会面临危机。在管理上也是如此,企业通过不断地自我否定、自我超越,不断地扬弃来提高管理水平,提高人力资源的利用效率。 3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩,建立多种形式的系统化的激励机制,重视精神激励。 1) 目标设定方面不仅要体现企业目标的要求,还必须要满足职工个人发展的需求 2) 物质鼓励是基础,但不是万能的,精神鼓励是根本,二者的完美结合才能使企业真正留住人才 4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在我国企业全面参与经济全球化,溶入国际经济体系的背景下,加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战,我国跨国经营企业应及早做好准备,更新人力资源管理理念,提高管理层次,采取积极行动,减少人才流失的损失。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念,建立适合员工发展的内部环境,通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力,推动企业的发展。当前世界经济呈现全球化趋势,全球性企业越来越多的出现在我们的视野,企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在,“三分靠技术,七分靠管理”,面对二十一世纪激烈的竞争环境,我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势,将直接关系到企业的成败。

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