离职撕逼,拿离职证明出气,真的好吗?|实务派

谢燕萍 · 2017-05-05 15:00 · 劳动派
摘要:老板:那谁谁谁我看他不顺眼,想办法给我开掉!
HR:好的,老板,按照法律规定这属于违法解除,您需要按照他的工作年限支付X个月的赔偿金。
老板:赔偿金?开人要给赔偿金,要你干嘛!人要开,钱不赔!至于怎么操作,自己想办法!!
HR:……

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相信很多HR遇到类似情况,对吧?然后开始用尽浑身解数,跟员工晓之以理、动之以情地谈心、沟通 “你写个辞职申请,给你把离职证明写的漂亮点,工资写的高点,到下一家单位也好要高工资啊”、“给你俩月工资,找工作超不过1个月的,你不损失什么,还不伤和气”,软的不行来硬的“老板都决定不要你了,还做这种无畏的坚持有什么用呢?”“如果真给你开掉,你去仲裁,现在文书都上网,人家一查就能查到,找工作也不好找啊!”“如果你坚持要那么多赔偿的话,公司就是给了,到时候离职证明可写的不好看,影响你找下家工作啊,自己好好想想!”……似乎“能少赔就少赔,能不赔就不赔。”成了考察HR的一项重要指标,这家伙,现在当个HR不易啊,人力资源管理、心理学、劳动法样样得精通啊!

“把我开掉,一分补偿不给,还要在离职证明上耍花招,让我不好过。这是赤果果地威胁啊!”信息爆炸时代,员工好惹?

在离职证明中写上“某某因工作能力不足导致公司解聘”“某某因经常迟到早退、不听从领导安排,公司以严重违纪解除劳动关系”……离职证明真的能如此任性吗?

单位一方认为:离职证明是对员工在职期间的一个客观真实评价,当然可以将入职时间、离职时间、离职原因、工作能力、道德品行等进行评价,除了证明员工与原单位不存在劳动关系外,还有一个更重要的目的是为了给后来的单位招聘时提供信息参考。

劳动者一方则认为:离职证明的目的仅仅是为了证明员工与原单位的入离职时间、工作岗位以及员工按照事实所要求记载的事项,如果在离职证明中对离职原因、工作表现、道德品行等进行主观评价,将不利于劳动者再就业,所以对于单位主动将不利于员工的事项写入离职证明的,员工有权要求单位重新开具。

这场离职博弈谁能胜出?

《劳动合同法》第五十条

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

《劳动合同法实施条例》第二十四条

用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

也就是说离职证明里面是没有要求需要写明离职原因的,更不允许对劳动者的道德品行进行评价。所以,从保护劳动者权益角度出发,用人单位出具的离职证明不应当记载对劳动者不利的事项,不得对劳动者的工作表现、工作能力以及道德品行等进行主观评价。如果需要记载,应当提前征得劳动者同意,否则,劳动者有权要求用人单位重新出具。

也就是说离职证明里面是没有要求需要写明离职原因的,更不允许对劳动者的道德品行进行评价。所以,从保护劳动者权益角度出发,用人单位出具的离职证明不应当记载对劳动者不利的事项,不得对劳动者的工作表现、工作能力以及道德品行等进行主观评价。如果需要记载,应当提前征得劳动者同意,否则,劳动者有权要求用人单位重新出具。

建议HR

对拟录用人员的离职证明要求不要过于苛刻。

对于重要岗位人员,在录用前可要求其签署背景调查声明及授权,通过自己公司工作人员或委托第三方专业调查机构做背景调查,以便全面了解该人员提供信息的真实性。

按照法律规定及时出具离职证明并办理社保及档案转移手续。


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