【话题】用工单位在劳务派遣关系中应注意哪些问题?

刘超芸 · 2017-04-04 09:00 · 无忧劳动法

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一、用工单位在劳务派遣中的义务有哪些?

企业在使用劳务派遣工时,应履行相应的法律义务,否则可能引发法律责任。具体来说,应做到如下几个方面:

1.严格执行国家劳动标准,为劳务派遣工提供相应的劳动条件和劳动保护。

2.如实告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。工作要求是指用工单位安排被派遣劳动者从事的岗位、对劳动者能力和绩效的要求等;劳动报酬包括工资、奖金、津贴等。

3.支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇。加班费、绩效奖金、与工作岗位相关的福利待遇可以由用工单位向被派遣劳动者支付。

4,对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。

5.连续用工的,实行正常的工资调整机制。即企业定期增加本单位员工工资的,也应当增加被派遣劳动者的工资。

6.用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。也即接受以劳务派遣形式用工的单位接收的被派遣劳动者必须自用。

二、哪些情形下用工单位可以将被派遣劳动者退回派遣单位?

根据 《劳动合同法》与《劳务派遣暂行规定》法律,用工单位将劳务派遣工退回,分为劳动者原因的退回与用工单位原因的退回。具体来说,因为劳动者的原因被退回的情形有以下几种:

第 一、在试用期间被证明不符合录用条件的;

第 二、严重违反用人单位的规章制度的;

第 三、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

第 四、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

第 五、因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

第 六、被依法追究刑事责任的。

第 七、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

第 八、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。

因为用工单位的原因将劳务派遣工的退回的情形有以下几种:

第 一、用工单位使用被派遣劳动者时所依据的客观情况发生重大变化,或者出现依法裁员的情形;

第 二、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;

第 三、劳务派遣协议期满终止的。

三、使用劳务派遣工有哪些法律限制?

《劳动合同法》与《劳务派遣暂行规定》对企业使用劳务派遣用工做出了许多限制,企业应严格遵守这些规定,具体如下:

1.企业要避免在一些必不可少的部门使用劳务派遣工。使用劳务派遣工的,一般为临时性、辅助性或替代性的工作岗位。

2.企业应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不要将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

3.企业不要向被派遣的劳动者收取费用。

4.企业不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

5.企业不得设立劳务派遣单位,向本单位或者所属单位派遣劳动者。

6.用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

四、怎么预防劳务派遣形成事实劳动关系?

劳务派遣,在人力资源界一般称之为人力派遣或租赁,是指由有合法资质的劳务派遣单位,根据用工单位的实际工作需求,通过一系列专业方法招聘合格人员,派遣到用工单位工作的一种新型用工形式。劳务派遣的最大特点是招聘与使用相分离,劳务派遣单位招聘员工但不使用员工;用工单位不招聘员工,但使用员工,从而形成“有关系没劳动,有劳动没关系”的特殊形态。

如果劳务派遣单位不具有相关资质,或者劳务派遣单位与被派遣劳动者未签订劳动合同,则导致企业与被派遣的劳动者形成事实劳动关系,从而必须承担相应的法律责任。

因此,用工单位在选择劳务派遣工时,应注意以下几点:

1.选择具有劳务派遣合法资质的单位

根据《劳动合同法》、《劳务派遣行政许可实施办法》等法律的规定,经营劳务派遣业务必须依法申请行政许可,未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因此,企业选择劳务派遣单位时,应对其资质进行严格审查。如果该劳务派遣单位不符合法律规定,则可能导致已经签订的劳务派遣协议无效,则劳务派遣工与企业的关系可能会被认定为事实劳动关系。

2.查看劳务派遣单位与劳动者的劳动合同

企业应该事先查看劳务派遣单位是否与劳动者签订了合法有效的劳动合同。同时为有效防止劳务派遣用工变成事实劳动关系,企业可以要求被派遣劳动者在劳务派遣协议上签名,以明确用工方式为劳务派遣。


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