加班费争议这么多,你都掌握其中的处理规则吗?| 劳动法库

古城 · 2016-08-20 09:00 · 劳动法库
摘要:加班费准确的定义应为加班加点报酬,是用人单位应当向劳动者支付的延长工作时间工作的额外报酬。

加班加点报酬分为两部分:一是正常工作日延长工作时间的称为加点;二是休息日延长工作时间和法定节假日延长工作时间的称为加班。

有关加班费的法律法规整理

全国性

劳动法

第四十四条有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

工资支付暂行规定

第十三条用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:

(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;

(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;

(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。

北京地区

北京市工资支付规定

(2003年12月22日北京市人民政府第142号令发布 根据2007年11月23日北京市人民政府第200号令修改)

第十四条用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的,应当按照下列标准支付劳动者加班工资:

(一)在日标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;

(二)在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;

(三)在法定休假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。

第十五条实行计件工资制的,劳动者在完成计件定额任务后,用人单位安排其在标准工作时间以外工作的,应当根据本规定第十四条的原则,分别按照不低于计件单价的150%、200%、300%支付加班工资。

第十六条用人单位经批准实行综合计算工时工作制的,在综合计算工时周期内,用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资;劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分,视为延长工作时间,应当按照本规定第十四条第(一)项的规定支付加班工资;安排劳动者在法定休假日工作的,应当按照本规定第十四条第(三)项的规定支付加班工资。

第十七条用人单位经批准实行不定时工作制度的,不适用本规定第十四条的规定。

第十八条从事非全日制工作的劳动者,实行小时工资制。小时工资由用人单位与劳动者协商确定,但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。

用人单位招用非全日制工作的劳动者,可以不执行本规定第十四条的规定,但用人单位安排其在法定休假日工作的,其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定休假日小时最低工资标准。

北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要

19、对于加班工资的日或小时工资基数的确定,应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。

用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准,但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数,劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的,应予支持。

20、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的,一般不予支持。

21、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的,应保证劳动者每天工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时,每周至少休息一天,职工少休息的一天,不应视为加班。

22、下列情形中,劳动者要求用人单位支付加班工资的,一般不予支持:(1)用人单位因安全、消防、节假日等需要,安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;(2)用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的。

在上述情况下,劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。

23、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。

上海地区

上海市企业工资支付办法(沪人社综发〔2016〕29号 )

九、企业安排劳动者加班的,应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间,企业应当按规定支付假期工资。

加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资,不包括年终奖,上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴,中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定:

(一)劳动合同对劳动者月工资有明确约定的,按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的,按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

(二)劳动合同对劳动者月工资未明确约定,集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的,按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

(三)劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的,按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。

加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。

上海市劳动保障局关于加班工资计发基数的公告

一、假期工资的计算基数按以下原则确定:

1、劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。

2、劳动合同、集体合同均未约定的,可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议。

3、用人单位与劳动者无任何约定的,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的,从其规定。

二、加班加点的日工资计算:按上述原则确定的计算基数,除以每月平均制度工作天数20.92天;小时工资的计算:日工资除以8小时。

三、用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:

1、安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的,按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资;

2、安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资;

3、安排劳动者在法定休假节日工作的,按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答

二、关于加班工资计算基数如何确定的问题

我们认为,用人单位与劳动者对月工资有约定的,加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定;如双方对月工资没有约定或约定不明的,应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资,并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。

如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的,对加班工资的基数,可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。

如工资系打包支付,或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理,或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中,以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的,可参考实际收入X 70%的标准进行适当调整。

按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。

三、关于单位值班的若干问题

(一)以下情形中,劳动者要求单位支付加班待遇的,劳动争议处理机构不予支持:

1、因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班;

2、单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的;

(二)上述情形中,劳动者可以要求单位按照规章制度、集体合同、单项集体协议、劳动合同或惯例等支付相应待遇。

广东地区

广东省企业工资支付条例

第二十条用人单位安排劳动者加班或者廷长工作时间,应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬:

(一)工作日安排劳动者延长工作时间的,支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬;

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬;

(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。

第二十一条实行计件工资的,用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价,并予以公布。

确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。

用人单位在劳动者完成劳动定额后,安排劳动者在正常工作时间以外工作的,应当依照本条例第二十条规定支付加班或者延长工作时间的工资。

第二十二条经劳动保障部门批准实行综合计算工时工作制的,劳动者在综合计算周期内实际工作时间超过该周期内累计法定工作时间的部分,视为延长工作时间,用人单位应当依照本条例第二十条第(一)项的规定支付工资。在法定休假日安排劳动者工作的,用人单位应当依照本条例第二十条第(三)项的规定支付工资。

第二十三条经劳动保障部门批准实行不定时工作制的,不适用本条例第二十条的规定。

广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见

第二十七条用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

第二十八条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

第二十九条劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的,对用人单位的电子考勤记录应予采信。

劳动者追索两年前的加班工资,原则上由劳动者负举证责任,如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的,对超过两年部分的加班工资一般不予保护

加班费裁判案例要旨

北京地区

案例:北京市顺义区育林外语培训学校与李颖慧劳动合同纠纷二审民事判决书

法院:北京市第三中级人民法院 

案号:二审 (2014)三中民终字第02510号

裁判要旨:

本院认为,育林学校根据其工作性质和特点,可以实行工作时间倒休制度。在育林学校未举证证明其经有关部门审批可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制度情况下,依照《国务院关于职工工作时间的规定》,本院认定育林学校应实行每日8小时、每周工作40小时的标准工时制度。育林学校称该校每周休息日为一天或一天半,与上述规定不符。

案例点评:

这个案例中用人单位本身符合申请综合工时制或者不定时工时制的情形,但没有向当地行政部门提出申请,最终法院默认其实行标准工时制,这是本案用人单位败诉的主要原因。综合工时制或者不定时工时制,属于国家在标准工时制之外针对特殊企业或员工实行的特殊工时制度,而这种特殊工时制度的实行采用的是行政审批制,需要用人单位向人社部门提起申请,经人社部门审查后予以批准。未经行政审批程序,并不因用人单位符合条件就当然适用综合工时制或者不定时工时制。

上海地区

案例:康某某与上海悦嘉金属工业有限公司一案二审民事判决书

法院:上海市第二中级人民法院 

案号:(2010)沪二中民三(民)终字第2015号

裁判要旨:

对于加班工资,根据电子考勤、手工记录考勤与加班申请单所反映的出勤情况来看,因康某某的电子考勤与加班申请单就单日出勤的具体时间之间相符合,故应当按照电子考勤记录来认定康某某的加班时间。悦嘉公司未能提供康某某2008年12月1日至21日、2009年5月1日至6月21日的电子考勤,应承担举证不能的法律后果。但是,由于康某某制作的手工记录考勤记载了样品班其他员工的加班时间,故从公平合理角度出发,康某某此期间的加班情况以样品班其他员工的出勤,并结合加班申请单来确定。据此认定上述两个时间段内康某某制度工作日延长工作时间合计88小时、休息日加班合计88小时。

案例点评:

这个案件涉及加班证据问题,与加班关联紧密的一个概念就是考勤。当前用人单位的考勤方式很多,包括电子考勤、网络考勤、指纹考勤、签字考勤等多种方式。当多种考勤方式并存的时候,就必然面临多种考勤方式冲突的问题。如本案中电子考勤记录和手工考勤记录认定标准的问题,最终因“电子考勤与加班申请单就单日出勤的具体时间之间相符合”而确定了电子考勤的效力。这个案件本身也对用人单位的考勤提供了启示,对于多种考勤方式并存,首先必须保障多种考勤方式可以呼应比对,彼此之间形成相互证明的证据链;再者,有必须在劳动合同或者考勤管理制度中对计算工作时间、加班时间的考勤方式予以明确,防止因考勤标准不同而出现工作时间、加班时间计算的差别。

广东地区

案例:陈勇根与广东雅洁五金有限公司劳动合同纠纷上诉案

法院:广东省佛山市中级人民法院

案号:(2014)佛中法民四终字第852号

裁判要旨:

经审查,雅洁公司提交的陈勇根签名确认的2012年3月11日至2014年3月期间的工资福利清单显示雅洁公司有向陈勇根发放过加班工资。同时双方签订的劳动合同也约定:陈勇根正常工作时间的计件单价是以包含了正常工作时间与节假日工作时间而综合计算的综合单价为计件标准。因此现有证据可以证明雅洁公司向陈勇根发放的工资中实际上已经包含了一部分加班工资。本院认为,用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。

案例点评:

本案涉及的问题是预支加班费的问题。在实务操作中,用人单位或者为了追求财务上的操作便捷,或者为了控制加班费用预算,采用工资+加班费打包支付给员工的情况。但是这种约定会面临两方面的障碍:一是加班加点时间的管控。法律规定了加班加点每月不得超过36小时。36小时以内的我们可以按照加班加点支付薪酬,36小时以为的加班加点本身属于违法法律规定的行为,对于这部分薪酬的计算目前尚无明确的法律规定,实务中对此也多存在争议,一些的观点认为36小时之外的应当支付“二倍”加班费,以限制用人单位超长加班加点;二是预支加班费的证明问题。实务中预支加班费的证明责任在于用人单位,用人单位需要结合工资架构、加班时间、加班工资核算证明已经提前支付了加班费,这种操作本身存在诸多不便之处。如果没有特殊情况,一般不建议用人单位采用预支加班费。

【实务问答】

1、用人单位采用加班审批制,规定未经审批的不属于加班。这项规定是否合法?

加班加点可以分为两种,一种是用人单位安排的。这种情况下即便是没有经过加班审批,只要职工可以证明加班加点是由用人单位安排的,仍然应当按照加班加点对待;而对于职工自愿性质的加班加点,如果用人单位明确规定实行加班审批制,则员工自愿性质的加班加点本身就作为员工自行安排的行为,不作为加班加点处理。

2、企业规定“做六休一”是否需要支付加班费?

企业规定做六休一需要视具体情况对待。我国法定的工作时间是每天不得超过8小时,每周不得超过40小时,每周至少休息1天。如果用人单位采用的是每天8小时工作制,那么每周工作5天即满40小时,多出的1天应当按照休息日加班处理;但如果用人单位每天工作时间不定,每周工作六天,六天工作满40小时的。本身符合法律规定,不存在支付加班费的情形。

而对于机关事业单位因其 实行统一的工作时间,星期六和星期日为周休息日。这类单位如采用做六休一的方式就需要比照企业支付休息日加班工资。

3、加班工资纠纷的仲裁时效如何规定的?

加班工资在性质上是一种劳动报酬,而依据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款“在劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间(1年)的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出”的规定,职工在职时因用人单位克扣加班工资而申请劳动仲裁的时效不受1年的限制,但离职时申请劳动仲裁的时效为1年。

但需要注意加班工资纠纷除过仲裁时效之外,还需要考虑“追诉”时效。一般各地规定企业对与加班工资相关的工资表单等保管的法定年限为二年。那么职工如果追诉二年之前的加班工资,则会因为相关工资表单已经销毁而无法证明加班情况,进而导致加班工资无法举证。当然职工如果有其他证据的话,也可以要求支付二年之前的加班工资。

4、企业实行计件工资制,如何核算加班费?

关于计件工资的加班费用支付,根据《工资支付暂行规定》第13条第2款的规定,“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应分别按照低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资”,即计件工资加班应同时满足两个条件:(1)完成劳动定额 (2)超过法定工作时间。具体而言,职工在完成劳动定额后正常工作时间以外完成的劳动成果,应按照计件单价的150%计算延长工作时间的加班工资;在完成劳动定额后劳动者在休息日完成的劳动成果,应以计件单价的200%计算休息日的加班工资;在完成劳动定额后劳动者在节假日完成的劳动成果,应以计件单价的300%计算节假日的加班工资。

这类还需要注意一个问题是劳动定额的设定。劳动定额的设定目前没有统一的标准,一般是交由人社部设定行业定额。而对于超过8小时但未完成定额的是否支付加班费,目前各地存在争议。个人倾向于8小时之外未能完成定额的不属于加班。

5、特殊工时下加班费如何核算?

特殊工时包括不定时工时制和综合计算工时制。对于不定时工时制,一般情况下不涉及加班费用。但对于实行不定时工作制的职工在法定休假节加班是否应当支付加班费的问题,各地规定有所不同。比如厦门市,依据《厦门市工资支付条例》第十九条规定:实行不定时工作制的职工在法定休假节日和休息日上班视为正常工作,其中法定休假节日工作工资待遇应按加班处理,依法支付不低于劳动者正常工作时间工资300%的工资报酬。

而对于综合计算工时制,一般分为综合计算周期内工作和周期外工作,周期内的不计入加班;而在周期外的,对于超过综合计算周期部分的工作时间应当按照加班工资对待。


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