因”爱穿男装“这种奇葩理由而被辞退可否站得住脚?

李小彤 · 2016-08-15 16:00 · 中国劳动保障报
摘要:近期, 媒体报道的一些用人单位发生的“奇葩”解雇事件引起人们的关注:
一位劳动者因晚上加班后忘记关台灯被解除劳动合同。 单位负责人称其工作地点为文物保护单位, 该劳动者的行为, 给单位造成严重的安全隐患。
贵阳市某体检中心员工小陈遭辞退, 理由竟然是因为她 “爱穿男装, 形象与公司要求不符合” “有损公司形象”。
浙江省某化纤公司员工张某在休息日自行来单位上班, 被公司以违规出勤, 事后又不服从公司处罚为由, 解除了劳动关系。 最终, 双方引起劳动争议, 张某要求公司支付经济补偿。

这些事件虽然发生在不同的企业、 涉及不同的岗位劳动者, 但却有着相似之处———劳动者都是以一些不合常理的原因被解除劳动合同。那么,这些做法是否合法呢?

1.解雇理由有法定!

根据我国 《劳动合同法》 的相关规定,用人单位单方解除劳动合同的形式包括两种

一种是即时辞退。主要依据是该法第39条, 即劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: 在试用期间被证明不符合录用条件的; 严重违反用人单位的规章制度的; 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; 因该法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的; 被依法追究刑事责任的。

另外一种是预告辞退。 主要依据是 《劳动合同法》 第40条, 即有该法条规定的三种情形之一的, 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

由此可见, 对于用人单位行使单方解除权,法律有较为严格的条件限制

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2.“重大损害” 如何界定?

上述案例中的用人单位主要依据的是《劳动合同法》 第39条。 那么, 他们的解雇行为真的合法吗? 仅仅是 “没关台灯” 违反了单位 “应关闭电源” 的规定, 就达到了“严重的安全隐患” 及 “严重违反规定” 的程度吗? 着装风格与单位要求不一致, 就应该被辞退吗?

对于上述案例本身, 武汉理工大学文法学院副教授何平的观点是: “从不关台灯和着装不合规定的表现来看, 这两位劳动者没有达到对企业造成严重损害的程度, 不应该被解雇。”

何平认为, 现实中劳动者的相应责任应当如何认定和责任大小如何承担等问题, 法律尚未明确规定, 值得进一步思考。 为了保障用人单位以及劳动者在此过程中的合法权益, 界定劳动者对用人单位造成重大损害必须符合相应的程序与理由。

何平认为, 用人单位应当从以下几个方面证明员工失职且造成重大损害: 第一, 员工有失职行为, 且达到严重的程度; 第二,用人单位的损失达到劳动合同中约定的数额, 且应为直接经济损失; 第三, 员工的失职行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系。 那么, 关于 “重大损害” 如何认定?他认为, 法律并没有对 “重大损害” 做明确规定, 司法实践中也没有统一的标准可供参考。 根据原劳动部 《关于 〈劳动法〉 若干条文的说明》 第25条第3款的规定, “重大损害” 由企业内部的规章来规定。 由于企业各不相同, 不便统一规定 “重大损害” 的具体数额, 发生争议时, 可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。

而在上述几个案例中, 化纤公司员工张某的案件目前已审结, 为用人单位违法行使解除权敲了一记警钟。

审理该案的法院认为, 张某加班虽并不出于公司安排, 但是公司并没有为此支付过加班费, 也无法举证解雇他的制度依据, 并不合法。因此,法院支持了张某的请求。

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3.企业规章如何才能合理合法?

从上述案例中, 我们可以发现, 规章制度是公司解雇行为是否合法的关键。 那么,什么样的规章制度才是合法有效的呢?

山东大学政治学与公共管理学院教授王城认为, 实践中, 要真正使用人单位的规章制度发挥应有的作用, 要注意以下四点:

一是制定主体要适格。 根据 《劳动合同法》 的规定, 规章制度的制定主体应该是用人单位, 而不是用人单位的某个部门, 否则就无法产生预期的效力。 

二是规章制度的内容应当合法、 合理。 在实践中, 很多单位制定的内部规章制度, 在工时、 休假、 加班等方面违反国家规定的基本标准, 甚至侵犯职工人权, 这样就不合法。 同时, 对 “严重违纪”、“重大损害” 如何衡量, 都需要用人单位在规章制度中做出具体合理的规定。 若将细微的问题上升为严重违纪, 便可能有失合理性。 

三是注意劳动合同与规章制度不应有冲突之处。 否则, 在劳动者要求的前提下, 执法部门一般会将劳动合同的约定作为裁判的依据。 

四是用人单位规章制度的程序必须完备, 即制定时的民主程序和公示告知程序都必不可少。

北京市道成律师事务所律师陈珊珊表示, 目前, 一些企业在制定内部规章时, 随意性比较大, 作出处罚决定也比较 “任性”。这不仅侵害了员工的正当权益, 伤害了员工情感, 也损害了公司的形象, 非常不可取。从有利于管理和长远发展的角度出发, 企业制定的内部规章制度一定要以国家的法律为依据, 并且要对员工尽到告知义务。 即便是在处罚时, 也要有充分、 可靠的证据, 否则就很有可能涉嫌违法。


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