患有特殊疾病的劳动者,医疗期期限如何确定?

2017-12-16 00:00 · 黑豆劳动法智库

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【案情简介】

原告梁某于2009年11月18日入职A某餐饮公司工作,双方签订了劳动合同,合同期限自2009年12月1日起至2011年11月30日止。梁某于2010年5月初生病,经医院诊断为足细胞病,其后一直休病假,A某餐饮公司向梁某支付病假工资至2011年2月份。2011年3月7日,A某餐饮公司以其已经将劳动合同期限顺延至医疗期满为由,通知梁某终止双方的劳动合同关系。2011年6月7日,梁某劳动争议仲裁委员会申请仲裁。2011年7月11日,仲裁委作出裁决书,梁某因不服仲裁裁决于法定期限内向人民法院提起诉讼,要求法院:1.撤销被告 2011年3月7日作出的劳动合同终止告知书,保持与被告的劳动合同关系; 2.被告支付2011年3月至11月病假津贴8208元(1140元/月×9个月×80%)以及医疗期工资27 360元(1140元/月×24个月),总计35 568元。

【争议焦点】

本案的争议焦点是原告梁某应当享受的医疗期的期限为多少。 

【案件评析】

一审法院认为,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内劳动合同期满,劳动合同应当延续至医疗期满时终止。关于梁某应当享受的医疗期问题,因其所患疾病病情严重,难以治疗,随时可能出现生命危险,应属特殊疾病,不受实际工作年限的限制,故梁某应当享受的医疗期为24个月。梁某与A某餐饮公司之间的劳动合同在2011年11月30日期满,但该日期仍在梁某享有的医疗期内,故劳动合同应当延续至医疗期满。在医疗期内被告A某餐饮公司终止与梁某的劳动合同,违反了法律规定,因此A某餐饮公司于 2011年3月7日作出的劳动合同终止告知书无效,应予撤销。劳动者患病或者非因工负伤停止劳动,且在国家规定医疗期内的,用人单位应当按照工资分配制度的规定,按不低于当地最低工资标准的80%,向劳动者支付病假工资。原告主张的其他费用没有依据,法院不予支持。一审法院判决:1.撤销被告餐饮公司于2011年3月7日作出的《劳动合同终止告知书》;2.被告餐饮公司于本判决发生法律效力之日向原告梁某支付2011年3月1日至2011年11月30日的病假工资8208元。3.被告A某餐饮公司于本判决发生法律效力之日起每月以南京市最低月工资标准的80%向原告梁某支付病假工资 (自2011年12月起至双方劳动关系依法解除、终止)。四、驳回原告梁某的其他诉讼请求。
餐饮公司不服一审判决,向南京市中级人民法院提起上诉称,二审法院认为,原审法院根据梁某的病情,认定病情严重,属特殊疾病,应当享受24个月的医疗期,符合原劳动部劳部发[1995]236号《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》的内容。梁某患病尚在规定的医疗期内,劳动合同的期限应自动延续至医疗期届满为止。A某餐饮公司于2011年3月7日通知梁某劳动合同终止,违反《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定。
综上,上诉人A某餐饮公司的上诉请求缺乏事实和法律依据,不予支持。二审法院驳回上诉,维持原判。

【总结】

患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者,应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满,劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同,劳动者有权撤销用人单位的解除或者终止通知书并要求继续履行劳动合同。


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